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如何降低员工离职成本
来源: | 作者:kaiguanchang | 发布时间: 2017-04-07 | 476 次浏览 | 分享到:


  企业员工离职主要有两种情形,一是员工辞职,二是辞退员工。其具体表现形式就是解除和终止劳动合同。如何从法律的角度就员工辞职与辞退员工,解除合同与终止合同,以及保护商业秘密等,从而降低企业员工离职成本?

  一、掌握规律,努力降低员工辞职比率,保持相对稳定的员工队伍

  企业中人员流动较大,似是带普遍性的问题。这表明,人员流动是社会主义市场经济的客观要求,而人员流动过大是加大员工离职成本的原因之一。企业经营者和管理者,一方面要尽快转变观念,敢于面对人员流动大的现状,既要看到其不利与不合理的一面,又要看到其有利与合理的一面;另一方面要努力摸索经验、掌握规律,力争作到留人先留心,保持员工队伍的相对稳定,以降低员工离职的成本。

  企业要想降低员工辞职率(即员工提出解除和终止合同的比率),保持相对稳定的员工队伍,需注意总结三方面的经验:一是如何靠良好的经济效益和管理机制增强凝聚力,提高员工对企业的满意度;二是如何招用与实际需要相当的劳动者,避免盲目追求高素质劳动者,使员工能人尽其才、才尽其用,不能英雄无用武之地;三是如何有效地运用经济与法律手段加强人力资源管理,例如:签好《就业协议书》和《劳动合同书》。《就业协议书》一般是在大专院校毕业生分配、派遣期间,由用人单位与大专院校和毕业生三方签订的协议。其中应约定三方的权利和义务,例如:学校应负责管理学生,如实向用人单位介绍学生的情况,转移学生的档案和户口,督促学生按时去用人单位报到;学生应服从学校管理,配合学校办理相关手续,如实向用人单位提交相关证明和材料,按时到用人单位报到;用人单位应负责接收学生及其档案和户口,自学生报到之日与之建立劳动关系并订立劳动合同,按约定向学校支付培养费用。此外,还应约定两项内容,一是协议期限,一般应自签订之日起始,至学生报到之日终止;二是违约责任,一般须约定一定数额的违约金。这类协议属民事合同范畴,发生纠纷可向法院提起诉讼。《劳动合同书》应依据《劳动法》第19条规定签订。在必备条款中,应注意将违约责任约好,即违约损失的赔偿和违约金的数额。在约定条款或专项协议中,应注意将建立劳动关系后,劳动者如何根据自愿原则交付风险共担金(或曰发展基金)的条款约好,特别注意对依法辞职与违法擅自辞职的违约责任应有所区别,加大对不辞而别违法行为的惩罚力度。对相关人员应订好《培训协议》、《保密协议》等。如果企业在上述三个方面掌握了一些带规律性的经验,对减少员工辞职,稳定员工队伍,降低员工离职成本会起到一定的作用。

  二、增强法制观念,依法辞退员工、解除与终止劳动合同

  企业在尽力降低员工辞职率的同时,还应降低辞退员工比率,并努力熟悉劳动法,做到依法辞退员工。企业辞退员工一般有五种方式,即协商解除合同、违纪解除合同、正常解除合同、裁员解除合同和终止合同。现就依法操作问题分述如下:

  (一)协商解除合同

  这里是指由企业提出解除合同的要求与员工协商的情形。一般是在法定辞退的条件不很成熟而又希望辞退员工,或者法定辞退的条件虽然成熟,但希望友好分手时,企业所采取的一种辞退员工的方式。这种方式比较灵活,双方当事人通过协商可以坚持、也可以放弃自己的权利,自由度较大,往往可以收到不伤和气、圆满结束劳动关系的效果,不失为一种良好的辞退方式,建议企业多予采用。采用这种辞退员工的方式,须着重注意的是,在双方达成一致意见后,把《辞退协议书》签好并付诸履行,双方当事人一定要讲诚信。否则,容易引发劳动争议,增加离职成本。

  (二)违纪解除合同

  《劳动法》对这种辞退方式限制性规定比较严格,但又比较原则。企业操作起来自由度较小,而且需要企业依法制定内部规章制度加以具体化,方能增强可操作性。违纪辞退员工的程序大体有五个:1、弄清违纪事实,掌握相关证据;2、准确适用法律;3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同;4、就事实和依据起草解除合同通知书;5、可依约要求员工承担违约责任。其中,重点是掌握员工违纪的凭证和企业规章公示过的凭证,以做好面对劳动争议的准备。由于违纪解除合同发生劳动争议的概率较大,所以运用这种辞退员工的方式,企业尤其要慎重。

  (三)正常解除合同

  《劳动法》对企业正常辞退员工的规定与对员工正常辞职的规定相比,限制性较大。因此,企业稍不注意,也容易引发劳动争议。正常辞退员工的程序也有五个:1、依法确认员工是否符合被辞退的条件;2、具体适用企业规章、劳动合同及集体合同;3、着重认定是否履行了相关程序;4、就事实和依据起草解除合同通知书;5、须依法、依约向员工承担违约责任。其中,重点是须有完善的内部规章制度和注意履行正常解除合同的法定程序,如:是否提前30日通知员工;对医疗期满不能从事原工作和另行安排工作的员工,是否进行了劳动能力鉴定;对不胜任本职工作的员工,是否进行过调岗或培训等。

  (四)裁员解除合同

  法律对裁员性辞退员工限制性规定更多,因成批辞退员工,稍有不慎就容易引发集体劳动争议,影响社会安定,致使员工离职成本骤增。裁员解除合同的程序大致如下:1、依法确认企业是否符合经济性裁员的条件;2、提前30日向工会或者全体员工说明情况;3、听取工会或员工的意见;4、起草裁员文件,包括裁员的理由、履行的程序、裁员的方案,一并报送有管辖权的劳动保障行政部门;5、稳妥实施裁员解除合同的方案;6、须依法、依约向员工承担违约责任。其中,企业是否符合经济性裁员的条件和稳妥实施裁员方案是这种辞退员工方式的重点。

  (五)终止合同

  劳动合同期满或者合同所约定的终止条件出现时,劳动关系双方均有权提出终止劳动合同。企业不需要更多的理由即可采用终止合同的方式辞退员工,而且一般来讲,除国有企业需依法支付员工生活补助费外,其他企业可以不支付经济补偿金。因此,这是一种比较平和、经济的辞退员工的方式。终止合同的程序一般有以下几个:1、注意终止合同的条件何时出现;2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工;3、合同期满或终止合同的条件出现,即行办理终止合同手续,包括为员工出具终止合同证明书;4、违法或违约未提前通知员工的,应依法、依约承担相应责任。企业运用这种辞退员工的方式,应特别注意在合同期满前或终止合同条件出现时,向员工书面表达终止合同的意向,万万不可在合同期满后,或终止合同条件已不复存在的情况下提出终止合同的意向。这样容易形成事实劳动关系或引发劳动争议,给辞退员工带来许多麻烦,自然也会增大离职成本。

  总之,只要企业做到能不辞退尽量不辞退员工,需要辞退也能依法辞退员工,而且尽量采取简便易行的方式,如协商解除合同、终止合同等,就会降低辞退员工比率,避免或减少劳动争议。即使发生争议,也会立于不败之地。这样一来,将会大大降低员工离职的经济与社会成本、直接与间接成本。

  三、完善企业规章与劳动合同,依法保护商业秘密

  按照《反不正当竞争法》第10条的规定,商业秘密是指不为公众所知悉;能为权利人带来经济利益、具有实用性;且经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。这里讲了三个条件,而且须同时具备。只有这样的信息、资料方能称之为商业秘密。其具体内容包括:设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决窍、客户名单、货源情况、产销策略、招投标中的标底及标书的内容等信息和资料。如果掌握商业秘密的员工在离职前后,将企业的商业秘密带走或向外泄漏,则会使企业为员工离职付出无法估量的成本。因此,企业应重视高级人才的离职,切实做好保护商业秘密的工作。

  首先,企业应制定保密规章制度。这是能证明企业对自己认定为商业秘密的信息和资料采取保密措施的凭据,也是保护商业秘密的重要措施。该规章制度的主要内容包括:确定本单位所拥有的商业秘密的范围、种类、保密级别、保密期限、保密方法、以及泄密责任等等。其次,可在劳动合同中约定商业秘密条款;也可签订保密协议,以专项协议的形式作为劳动合同的附件存在。双方约定的内容,一般有两种。一是竞业限制的内容,即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内(最长不超过3年)不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。对这种经济补偿的数额、支付方式,国家尚无规定,但有的地方有规定,该区域内的企业与员工应执行当地的规定。二是脱密期的内容,即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内(最长不超过6个月),企业可将其调整到非商业秘密工作岗位,变更合同相关内容,逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满,员工方可办理离职手续。其三,企业一旦发现自己的商业秘密有被侵害的迹象,或者离职员工有违约、违规行为,一定要千方百计收集证据,依法向劳动争议仲裁委员会申诉,维护自己的合法权益,把员工离职的损失减少到最低限度。

  综上所述,企业只要能逐步保持一支相对稳定的员工队伍,能够依法处理员工离职问题,具有较完善的保护商业秘密的措施,就一定能达到降低员工离职成本之目的。

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